Was ist das Entgelttransparenzgesetz?

Nach dem Entgelttransparenzgesetz ist jede*r Arbeitgeber*in verpflichtet, Männern* und Frauen* für vergleichbare Arbeit gleich viel zu zahlen. In Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten – also für etwa ein Drittel aller Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Deutschland – gilt zusätzlich ein „individueller Auskunftsanspruch“. Danach können Beschäftigte verlangen, dass ihnen der Arbeitgeber das durchschnittliche Gehalt der Kolleg*innen des jeweils anderen Geschlechts nennt, die eine ähnliche Arbeit leisten. [1]

Am 16. Februar 2017 hat der Bundestag in erster Lesung über den Gesetzentwurf zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen beraten. Der Gesetzentwurf wurde am 11. Januar 2017 vom Bundeskabinett beschlossen.

Der Gesetzentwurf enthält folgende Bausteine:

  • Einen individuellen Auskunftsanspruch: Arbeitgeber mit mehr als 200 Beschäftigten müssen diesen zukünftig auf Anfrage erläutern, nach welchen Kriterien sie wie bezahlt werden.
  • Betriebliche Verfahren zur Überprüfung und Herstellung von Entgeltgleichheit: Private Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten werden aufgefordert, regelmäßig ihre Entgeltstrukturen auf die Einhaltung der Entgeltgleichheit zu überprüfen.
  • Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit: Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten, die lageberichtspflichtig sind, müssen künftig regelmäßig über den Stand der Gleichstellung und der Entgeltgleichheit berichten. Diese Berichte sind für alle einsehbar.

Das Gesetz ist am 1. Juli 2017 in Kraft getreten.

Was hat sich seitdem geändert?

Das Entgelttransparenzgesetz entfaltetlaut einer Studie des Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Instituts (WSI) der Hans-Böckler-Stiftung in Kooperation mit dem Institut für empirische Sozial- und Wirtschaftsforschung (INES Berlin) bislang kaum Wirkung. Nur eine Minderheit der Unternehmen ist bislang aktiv geworden.

In nur zwölf Prozent der Unternehmen mit Betriebsrat habe sich die Geschäftsführung bislang mit der Umsetzung des Gesetzes befasst, so ein Ergebnis der Umfrage, die unter 3600 Betriebsräten durchgeführt wurde. Am höchsten ist dieser Anteil in mittelgroßen Betrieben mit 201 bis 500 Beschäftigten: hier haben 19 Prozent der Betriebe etwas unternommen. Die großen Unternehmen ab 501 Beschäftigten kommen auf 18 Prozent. Unabhängig von der Betriebsgröße sind Unternehmen, in denen Betriebsräte nach eigenem Bekunden ein „sehr gutes Verhältnis zur Geschäftsleitung“ haben, bei der Umsetzung des Gesetzes weiter. Grundsätzlich lässt sich konstatieren, dass Prüfungen eher in gut mitbestimmten Betrieben, die ihre Personalpolitik in starkem Maße auf die Belange der Beschäftigten ausgerichtet haben, durchgeführt worden sind.

In gut einem Drittel der Betriebe mit Betriebsrat wurden die Entgelte von Frauen* und Männern* in den letzten zwei Jahren vor der Befragung, teilweise bereits vor Inkrafttreten des Gesetzes, auf Ungleichheit überprüft. Insgesamt taten das aber nur rund 10 Prozent mit anerkannten externen oder statistischen Prüfverfahren, wie es das Gesetz fordert. [1]

Auch die meisten Arbeitnehmer*innen waren zurückhaltend. In 13 Prozent der Firmen mit bis zu 500 Beschäftigten hat mindestens eine Person von ihrem Auskunftsrecht Gebrauch gemacht, so die Studie. Bei Unternehmen mit mehr als 500 Angestellten lag der Anteil bei 23 Prozent. [2]