Der Gleichstellungsplan nach Sächsischem Gleichstellungsgesetz und das Gleichstellungskonzept nach Sächsischem Hochschulgesetz sind mögliche Instrumente um die Entwicklung von Gleichstellungsprozessen an Hochschulen zu kontrollieren und zu überwachen.

Gleichstellungsplan nach Sächsischem Gleichstellungsgesetz

Laut § 23 des Sächsischen Gleichstellungsgesetzes wird für jede Dienststelle in der mindestens zehn Frauen nicht nur vorübergehend beschäftigt sind, für den Bereich der von ihr bewirtschafteten Stellen ein Gleichstellungsplan für einen Geltungszeitraum von jeweils vier Jahren, der innerhalb dieses Zeitraums nach zwei Jahren an die aktuelle Entwicklung anzupassen ist, erstellt. SächsGleiG § 23 (1)

Die Umsetzung des Gleichstellungsplans ist eine Verpflichtung der Personalverwaltung sowie des Vorgesetzten- und Leitungspersonals. SächsGleiG § 23 (3)

Die Festlegungen im Gleichstellungsplan sind Bestandteil der Personalentwicklungsplanung. SächsGleiG § 23 (2)

Die Personalverwaltung erarbeitet den Gleichstellungsplan sowie die nach 2 Jahren erfolgende Aktualisierung unter frühzeitiger Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten.

Nachdem zwischen der Personalverwaltung und der Gleichstellungsbeauftragten Einvernehmen hergestellt wurde, setzt die Dienststellenleitung den Gleichstellungsplan in Kraft. SächsGleiG § 24 (1)

An Hochschule erstellen oftmals auch die einzelnen Fakultäten für ihren Fachbereich einen Gleichstellungsplan.

Ziele sind u.a. die Unterrepräsentanz von Frauen* abzubauen, die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu fördern und Maßnahmen zu ergreifen, um Chancengerechtigkeit der Geschlechter zu verbessern. Die Dienststellenleitung gibt den Gleichstellungsplan den Bediensteten unverzüglich zur Kenntnis und veröffentlicht ihn in der Dienststelle. SächsGleiG § 24 (6)

Unverzüglich nach seinem Inkrafttreten ist der Gleichstellungsplan durch die Dienststellenleitung in der Dienststelle so bekannt zu machen, dass alle Bediensteten ihn niedrigschwellig zur Kenntnis nehmen können. In Betracht kommen (auch gleichzeitig) die Veröffentlichung im Intranet, ein Aushang an einer zentralen Stelle oder der Versand per E-Mail.  [Begründung zum SächsGleiG S. 79]

Auf Verlangen der Gleichstellungsbeauftragten ist ihre Stellungnahme dem Gleichstellungsplan beizufügen. SächsGleiG § 24 (6)

Inhalte des Gleichstellungsplans

1.) Bestandsaufnahme und Analyse der Personalstruktur

  • Beschreibung der Situation der weiblichen Beschäftigten und Auswertung der bisherigen Förderung von Frauen
  • Inklusive Schätzung der im Geltungszeitraum geplanten Einstellungen, Beförderungen und Gremienbesetzungen
  • Unterschiede im Vergleich der Anteile von Frauen und Männern bei Bewerbung, Einstellung, beruflichem Aufstieg und Fortbildung in den einzelnen Bereichen darstellen und begründen SächsGleiG § 25 (5)

Jährlich zum Stichtag 30. Juni wird jeweils nach Geschlechtern aufgeteilt erfasst:

  • Personalstruktur in der Dienststelle
  • Besetzung von Gremien der Dienststelle und Entsendungen in andere Gremien
  • die in der Zeit vom 1. Juli des Vorjahres bis zum 30. Juni erfolgten
    • Beförderungen, Höhergruppierungen
    • Teilnahmen an Fort- und Weiterbildungsveranstaltungen
    • durchgeführte Stellenbesetzungsverfahren
    • anonymisierten Ergebnisse dienstlicher Beurteilungen.SächsGleiG § 28 Jährliche Statistik (1)

2.) Erfolgskontrolle über die Umsetzung des vorhergehenden Gleichstellungsplan inklusive der Begründung für das Nichterreichen von Zielen SächsGleiG§ 25 (2)

Im Rahmen dieser Erfolgskontrolle muss sich die Dienststellenleitung intensiv mit der Personalstruktur, erkennbaren positiven und negativen Entwicklungen, den Gründen für eine Unterrepräsentanz von Frauen und dem Nichterreichen von Zielvorgaben auseinandersetzen. [Begründung zum SächsGleiG S. 80]

3.) Konkrete Zielvorgaben und Maßnahmen um die Unterrepräsentanz von Frauen abzubauen

 Sind im Geltungszeitraum personalwirtschaftliche Maßnahmen vorgesehen, die zu einer Sperrung oder einem Wegfall von Stellen führen, und sind Frauen unterrepräsentiert, hat der Gleichstellungsplan vorzugeben, dass sich der Anteil der Frauen zumindest nicht verringern darf. SächsGleiG§ 25 (3)

Soweit Frauen in einzelnen Bereichen in geringerer Zahl beschäftigt sind als Männer hat die Dienststelle nach Maßgabe der Zielvorgaben des Gleichstellungsplans und entsprechender Personalplanung, um der Unterrepräsentanz von Frauen zu begegnen, deren Anteil zu erhöhen. (SächsGleiG § 7 Auswahlentscheidung Absatz 3)

Übergangsfristen:

Beträgt beim Inkrafttreten des SächsGleiG die Geltungsdauer eines Frauenförderplans einer Dienststelle nach dem Sächsischen Frauenförderungsgesetz noch weniger als zwei Jahre, ist erstmals zwölf Monate nach Inkrafttreten des SächsGleiG ein Gleichstellungsplan vorzulegen.

Nach der Genehmigung durch die Dienststellenleitung ist der Gleichstellungsplan für die Dienststelle verpflichtend, d.h. sie muss ihn mit ihren verfügbaren Mitteln der Personal- und Organisationsplanung umsetzen. Bei Nichtverwirklichung der Ziele hat die Dienststelle die Gründe dafür im Rahmen der nach zwei Jahren fälligen Anpassung und bei Aufstellung des nächsten Gleichstellungsplans gegenüber der Gleichstellungsbeauftragten darzulegen und in der Dienststelle zu veröffentlichen.

Gleichstellungskonzept nach Sächsischem Hochschulgesetz (SächsHSG)

Außerdem schreibt § 5 (3) des Sächsischen Hochschulgesetzes vor, dass Hochschulen ein Gleichstellungskonzept für das hauptberuflich tätige Personal erstellen, das alle fünf Jahre zu aktualisieren ist. Das Gleichstellungskonzept soll Steigerungsziele und Festlegungen zu personellen, organisatorischen und weiterbildenden Maßnahmen enthalten, mit denen die Gleichstellung von Frauen und Männern auf allen Ebenen, insbesondere in Führungs- und Entscheidungspositionen, erreicht werden kann. Die Hochschulen sollen sich für die Steigerungsziele des wissenschaftlichen und künstlerischen Personals mindestens an dem Geschlechteranteil der niedrigeren Qualifizierungsstufe im wissenschaftlichen und künstlerischen Bereich orientieren.

Das Gleichstellungskonzept nach SächsHSG kann den Gleichstellungsplan nach SächsGleiG sinnvoll ergänzen , da dieses über die Beschäftigtenstruktur hinaus auch Gleichstellungsaspekte in Forschung und Lehre erfasst und die Voraussetzung ist, um sich z.B. bei Förderprogrammen wie dem Professorinnen-Programm von Bund und Ländern zu bewerben.

Der Gleichstellungsplan und das Gleichstellungskonzept sind damit mögliche Instrumente, um Zielsetzungen, nicht erreichte Ziele und Maßnahmen zur Zielerreichung zu erfassen sowie Entwicklungen und Entwicklungsmöglichkeiten aufzuzeigen. In der Praxis stehen jedoch viele Gleichstellungsbeauftragte vor der Herausforderung, dass Inhalte des Gleichstellungsplans oder des Gleichstellungskonzepts nicht bekannt sind und es oftmals keine verbindlichen Sanktionsmöglichkeiten bei einem Nichterreichen der Ziele gibt. Wird kein Gleichstellungsplan nach SächsGleiG aufgestellt, erhält die Gleichstellungsbeauftragte mit dem neuen Sächsischen Gleichstellungsgesetz die Möglichkeit dieses einzuklagen. Siehe Beanstandungs- und Klagerecht