Für jede Dienststelle – unabhängig von der Anzahl ihrer Beschäftigten – wird für den Bereich der von ihr bewirtschafteten Stellen ein Gleichstellungsplan für einen Geltungszeitraum von jeweils vier Jahren, der innerhalb dieses Zeitraums nach zwei Jahren an die aktuelle Entwicklung anzupassen ist, erstellt. SächsGleiG § 23 (1)
Die Umsetzung des Gleichstellungsplans ist eine Verpflichtung der Personalverwaltung sowie des Vorgesetzten- und Leitungspersonals. SächsGleiG § 23 (3) Führungskräften kommt eine besondere Bedeutung und Verantwortung bei der tatsächlichen Umsetzung des Gleichstellungsplans zu. (Begründung zum SächsGlei G. S. 78)
Die Festlegungen im Gleichstellungsplan sind Bestandteil der Personalentwicklungsplanung.Die darin enthaltenen Zielvorgaben und Maßnahmen sind zu berücksichtigen
- bei der Erstellung der Personalentwicklungskonzepte
- bei der Besetzung und Gestaltung von Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen
- im Rahmen der Führungskräfteentwicklung
- bei personellen Maßnahmen nach § 7 Absatz 1 Satz 1 Nummer 1 bis 4 zu beachten. SächsGleiG § 23 (2)
§ 7 Auswahlentscheidung
(1) Bei einer Unterrepräsentanz von Frauen sind
- bei der Begründung von Arbeits- oder Dienstverhältnissen
- der Vergabe von Ausbildungsplätzen, mit Ausnahme solcher Ausbildungsgänge, die ausschließlich innerhalb des öffentlichen Dienstes absolviert werden können,
- Beförderungen, der Übertragung höherwertiger Tätigkeiten und Dienstposten oder Beförderungsdienstposten oder
- Entscheidungen zum Laufbahnwechsel
Bewerberinnen bei gleicher Qualifikation bevorzugt zu berücksichtigen. Dies gilt auch in Bezug auf Positionen mit Vorgesetzten- und Leitungsaufgaben
Die Personalverwaltung erarbeitet den Gleichstellungsplan sowie die nach 2 Jahren erfolgende Aktualisierung unter frühzeitiger Beteiligung von Gleichstellungsbeauftragter*n.
Nachdem zwischen der Personalverwaltung und Gleichstellungsbeauftragten*r Einvernehmen hergestellt wurde, setzt die Dienststellenleitung den Gleichstellungsplan in Kraft. SächsGleiG § 24 (1)
Kann kein Einvernehmen hergestellt werden, entscheidet die Dienststellenleitung innerhalb eines Monats und setzt den Gleichstellungsplan in Kraft. SächsGleiG § 24 (2)
Des Einvernehmens bezüglich der Aktualisierung bedarf es insofern nicht. Gleichstellungsbeauftragte*r hat insoweit lediglich ein Beanstandungsrecht gemäß § 21 Absatz 1 Satz 1 Nr. 3. [Begründung zum SächsGleiG S. 79]
Die Dienststellenleitung gibt den Gleichstellungsplan den Bediensteten unverzüglich zur Kenntnis und veröffentlicht ihn in der Dienststelle. SächsGleiG § 24 (6)
Unverzüglich nach seinem Inkrafttreten ist der Gleichstellungsplan durch die Dienststellen-leitung in der Dienststelle so bekannt zu machen, dass alle Bediensteten ihn niedrigschwellig zur Kenntnis nehmen können. In Betracht kommen (auch gleichzeitig) die Veröffentlichung im Intranet, ein Aushang an einer zentralen Stelle oder der Versand per E-Mail. [Begründung zum SächsGleiG S. 79]
Auf Verlangen der*des Gleichstellungsbeauftragten ist ihre*seine Stellungnahme dem Gleichstellungsplan beizufügen. SächsGleiG § 24 (6)
Ist sechs Monate nach dem Ende des Geltungszeitraums eines Gleichstellungsplans oder 12 Monate nach Neubildung einer Dienststelle kein neuer Gleichstellungsplan in Kraft getreten, sind bis zu dessen Inkrafttreten bei bestehender Unterrepräsentanz von Frauen Besetzungen von Stellen mit Vorgesetzten- und Leitungsaufgaben, Beförderungen und Übertragungen höherwertiger Tätigkeiten auszusetzen. SächsGleiG § 24 (8)
Ausnahmen/Es sei denn:
- Gleichstellungsplan steht noch aus aufgrund einer Beanstandung der*des Gleichstellungsbeauftragten gemäß § 21
- Gleichstellungsplan steht noch aus aufgrund eines Verfahrens nach § 79 in Verbindung mit § 80 Absatz 1 Satz 1 Nummer 16 des Sächsischen Personalvertretungsgesetzes
Soweit eine Maßnahme der Mitbestimmung der Personalvertretung unterliegt, kann sie nur mit ihrer Zustimmung getroffen werden, sofern im Nachfolgenden nichts anderes bestimmt ist (§ 79 (1) SächsPersonalvertretungsG)
Die Personalvertretung hat eingeschränkt mitzubestimmen in Personalangelegenheiten bei […] Erstellung des Gleichstellungsplans nach den §§ 23 bis 25 des Sächsischen Gleichstellungsgesetzes; (§ 80 (1) Satz 1 Nr. 16 SächsPersonalvertretungsG)
Gleichstellungsplan steht noch aus, weil eine Notsituation die Aufrechterhaltung der Funktionsfähigkeit der Dienststelle erfordert SächsGleiG § 24 (8)
Inhalte des Gleichstellungsplans
1.) Bestandsaufnahme und Analyse der Personalstruktur
- inklusive Schätzung der im Geltungszeitraum geplanten Einstellungen, Beförderungen und Gremienbesetzungen und Erläuterung zur Personalentwicklung
- Unterschiede im Vergleich der Anteile von Frauen und Männern bei Bewerbung, Einstellung, beruflichem Aufstieg und Fortbildung in den einzelnen Bereichen darstellen und begründen SächsGleiG § 25 (1)
Jährlich zum Stichtag 30. Juni wird jeweils nach Geschlechtern aufgeteilt erfasst:
- Personalstruktur in der Dienststelle
- Besetzung von Gremien der Dienststelle und Entsendungen in andere Gremien
- die in der Zeit vom 1. Juli des Vorjahres bis zum 30. Juni erfolgten
- Beförderungen, Höhergruppierungen
- Teilnahmen an Fort- und Weiterbildungsveranstaltungen
- durchgeführte Stellenbesetzungsverfahren
- anonymisierten Ergebnisse dienstlicher Beurteilungen.
- Siehe § 28 Jährliche Statistik
2.) Erfolgskontrolle über die Umsetzung des vorhergehenden Gleichstellungsplan inklusive der Begründung für das Nichterreichen von Zielen SächsGleiG § 25 (2)
Im Rahmen dieser Erfolgskontrolle muss sich die Dienststellenleitung intensiv mit der Personalstruktur, erkennbaren positiven und negativen Entwicklungen, den Gründen für eine Unterrepräsentanz von Frauen und dem Nichterreichen von Zielvorgaben auseinandersetzen. [Begründung zum SächsGleiG S. 80]
3.) Konkrete Zielvorgaben und Maßnahmen
- um die Unterrepräsentanz von Frauen abzubauen
Bei Unterrepräsentanz muss der Gleichstellungsplan die Zielvorgabe enthalten, dass Frauen bei gleicher Qualifikation zu bevorzugen sind bei mindestens der Hälfte der: § 7 (1)
- Begründung von Arbeits- oder Dienstverhältnissen,
- Vergabe von Ausbildungsplätzen, mit Ausnahme solcher Ausbildungsgänge, die ausschließlich innerhalb des öffentlichen Dienstes absolviert werden können,
- Beförderungen, der Übertragung höherwertiger Tätigkeiten und Dienstposten oder Beförderungsdienstposten
- Entscheidungen zum Laufbahnwechsel
Sind im Geltungszeitraum personalwirtschaftliche Maßnahmen vorgesehen, die zu einer Sperrung oder einem Wegfall von Stellen führen, und sind Frauen unterrepräsentiert, hat der Gleichstellungsplan vorzugeben, dass sich der Anteil der Frauen zumindest nicht verringern darf. SächsGleiG § 25 (3)
Die gesetzliche Vorgabe zwingend in den Gleichstellungsplan aufzunehmender verbindlicher Zielvorgaben zur Frauenförderung ist als im Vorfeld konkreter Auswahlentscheidungen angesiedelte Förderungsmaßnahme verfassungs- und europarechtskonform (Vgl. EuGH, Urteil vom 28. 3. 2000, Rs. C-158/97 Badeck). Sie erfüllen in besonderem Maße die Aufgabe der öffentlichen Hand, eine Personalentwicklung im Lichte des Verfassungsauftrags aus Artikel 3 Absatz 2 Satz 2 GG und Artikel 8 SächsVerf zu betreiben. [Begründung zum SächsGleiG S. 89]
- Strategien zur Sensibilisierung für sowie zum Umgang mit sexueller Belästigung
- Vorgaben für Fort- und Weiterbildungen
- Strategien zur geschlechtergerechten Besetzung und Entsendung in Gremien gemäß 26 Gremien SächsGleiG § 25 (4)
§ 26 Gremien
(1) Gremien sollen zu gleichen Anteilen mit fachlich für das jeweilige Gremium geeigneten Frauen und Männern besetzt werden. […] Erfolgt keine Besetzung zu gleichen Anteilen, sind die Gründe hierfür gegenüber der oder dem Gleichstellungsbeauftragten der Dienststelle schriftlich darzulegen.
Das bedeutet nicht zwingend eine starre 50:50-Besetzung. Es sollen lediglich grundsätzlich nicht mehr Männer als Frauen bzw. umgekehrt im Gremium vertreten sein. […] Die gleiche Beteiligung von Frauen und Männern am Gremium schließt Personen außerhalb des binären Geschlechtersystems nicht aus. (Sie werden nur nicht mitgezählt) Besteht ein Gremium (ggf. nach obiger modifizierter Bestimmung der Anzahl der Gremiensitze) aus einer ungeraden Anzahl von Mitgliedern, soll bei jeder Neubesetzung des Gremiums ein Sitz abwechselnd mit einer Frau und einem Mann besetzt werden, wobei stets eine entsprechende fachliche Eignung vorliegen muss. (Reißverschlussverfahren) [Begründung zum SächsGleiG S. 81/82]
(2) Bei der Ausübung eines Entsendungs-, Bestellungs- oder Vorschlagsrecht für ein Gremium soll die Dienststelle fachlich für das jeweilige Gremium geeignete Frauen und Männer zu gleichen Anteilen berücksichtigen.
Auch hier gilt, dass allein das Geschlecht nicht ausschlaggebend für eine Besetzung oder Entsendung sein darf. Wenn aber weder demokratische Grundprinzipien noch zwingende sachliche Gründe eine Gremienbesetzung ohne Berücksichtigung der Geschlechterparität erfordern, ist stets zu prüfen, ob durch die gezielte Entsendung von Frauen ein Beitrag zum Abbau der allgemeinen Überrepräsentanz von Männern in Gremien geleistet werden kann.
Sachliche Gründe für ein Abweichen vom Grundsatz der Geschlechterparität können insbesondere vorliegen, wenn
- der entsprechenden Besetzung des Gremiums gesetzliche Regelungen entgegenstehen,
- Mitglieder aufgrund einer Wahl ernannt werden oder
- sonstige Regelungen die Besetzung von Mitgliedern kraft eines Amtes, einer besonderen Funktion oder einer speziellen Zuständigkeit vorsehen. [Begründung zum SächsGleiG S. 81]
(4) Die Dienststellen sollen zusammen mit den Gleichstellungsbeauftragten Strategien für eine frühzeitige geschlechtergerechte Nachfolgeplanung bei der Besetzung von und Entsendung in Gremien erarbeiten, die mindestens für den Zeitraum von zwölf Monaten gebildet werden.
(5) Die Arbeit der Gremien der Dienststelle soll im Rahmen der verfügbaren Haushaltsmittel so gestaltet werden, dass die Belange von Gremienmitgliedern mit Familien- oder Pflegeaufgaben angemessen berücksichtigt werden.
Die Aufzählung dient als Orientierung und Empfehlung, in welchen Bereichen Maßnahmen zur Herstellung der Chancengerechtigkeit besonders sinnvoll vorgenommen werden können. [Begründung zum SächsGleiG S. 80/81]
Für nähere Bestimmungen über die konkreten in der Bestandsaufnahme darzustellenden Merkmale und Daten, die konkreten der Erfolgskontrolle zu unterziehenden Kriterien sowie weitere mögliche Inhalte des Gleichstellungsplans: siehe Rechtsverordnung der Staatsregierung SächsGleiG § 25 (5)
Übergangsfristen
Beträgt beim Inkrafttreten des SächsGleiG die Geltungsdauer eines Frauenförderplans einer Dienststelle nach dem Sächsischen Frauenförderungsgesetz noch weniger als zwei Jahre, ist erstmals zwölf Monate nach Inkrafttreten des SächsGleiG ein Gleichstellungsplan vorzulegen.
Der Geltungszeitraum dieses Gleichstellungsplans beginnt 18 Monate nach Inkrafttreten des SächsGleiG. Bis zum Inkrafttreten des Gleichstellungsplans bleibt der Frauenförderplan in Kraft. SächsGleiG § 31 (2)
