Personalrat

Der Personalrat ist als Interessensvertretung für die allgemeinen Arbeitsbedingungen von Beschäftigten zuständig:

  • überwacht, inwieweit Arbeitgeber*innen arbeitsrechtliche Regelungen wie Gesetze, Verordnungen, Tarifverträge und Dienstvereinbarungen einhalten und umsetzen z.B. prüft der Personalrat bei einem Einstellungsvorgang, ob das geltende Arbeitsrecht eingehalten wird, während die Gleichstellungsbeauftragte prüft, ob eine geschlechtsspezifische Benachteiligung besteht oder gegen gleichstellungsrelevante Vorgaben verstoßen wird
  • hat – im Gegensatz zur Gleichstellungsbeauftragten – nur eingeschränkte Mitbestimmungsrechte und diese auch erst wenn eine „beabsichtige Maßnahme“ im Sinne der § 76 Absatz 1 und § 79 Absatz 2 Satz 1 SächsPersVG existiert und der Willensbildungsprozess der Dienststelle nach Einbeziehung der oder des Gleichstellungsbeauftragten abgeschlossen ist [Begründung zum SächsGleiG S. 74]
  • Verweigert der Personalrat seine Einstellung, z.B. bei einer Einstellung, folgt meist ein Stufenverfahren bei der nächsthöheren Dienststelle
  • Personalrat verfügt nicht wie die Gleichstellungsbeauftragte über das Recht Maßnahmen mitzugestalten so lange sie noch gestaltfähig sind, hat nicht das Recht Stellungnahmen abzugeben und verfügt auch nicht über ein Beanstandungs- und Klagerecht wie es der Gleichstellungsbeauftragten zusteht
  • Personalrat kann – anders als die Gleichstellungsbeauftragte – Dienstvereinbarungen mit der Dienststellenleitung verhandeln und abschließen; Gleichstellungsbeauftragte kann zwar bei diesen Verhandlungen dabei sein und überwachen, ob dadurch die Umsetzung des SächsGleiG beeinträchtigt wird, aber nicht eigenmächtig welche mit der Dienststellenleitung vereinbaren

Eine Schnittmenge zwischen Personalrat und Gleichstellungsbeauftragter gibt es hinsichtlich der Tatsache, dass auch der Personalrat dafür zuständig ist, dass die gleichstellungsrechtlichen Regelungen der Dienststelle (nach SächsGleiG und AGG) eingehalten werden. Hier besteht die Gefahr, dass sich die Personalvertretung – sobald es eine Gleichstellungsbeauftragte in der Dienststelle gibt – für gleichstellungsrechtliche Angelegenheiten nicht mehr zuständig fühlt. (Gleichstellung im Blick: Themenausgabe Kooperation mit den anderen Interessensvertreter*innen. April 2024. S. 7)

Die Rolle der*des Gleichstellungsbeauftragten

Die Rolle der*des Gleichstellungsbeauftragten ist klar abzugrenzen von der Rolle des Personalrats bzw. der Personalvertretung. Die Personalvertretung stellt eine Interessensvertretung des Personals dar, während die*der Gleichstellungsbeauftragte als Teil der Dienststellenleitung bzw. des Managements sicherstellt, dass die Regelungen des SächsGleiG umgesetzt und eingehalten werden.

SächsGleiG § 13 Absatz 5 legt die reguläre Amtszeit der Gleichstellungsbeauftragten und Stellvertretungen auf vier Jahre fest. Ein Gleichlauf mit den Amtszeiten von Personalräten und Schwerbehindertenvertretungen ist nicht vorgesehen und auch nicht erforderlich, da es sich um voneinander gänzlich unabhängige Akteurinnen und Akteure innerhalb der Dienststelle handelt. [Begründung zum SächsGleiG S. 63]

Die oder der Gleichstellungsbeauftragte wirkt an der Meinungsbildung der Dienststellenleitung mit. Insoweit ergibt sich eine andere Rechtsstellung als sie beispiels-weise der Personalrat innehat (vgl. hierzu § 20 Absatz 7 und zugehörige Begründung). [Begründung zum SächsGleiG S. 68]

In der Regel sind die Gleichstellungsbeauftragten in der Dienststelle zu beteiligen, bevor ein Beteiligungsverfahren nach dem Sächsischen Personalvertretungsgesetz und dem Neunten Buch Sozialgesetzbuch durchgeführt wird. 2§ 80 Absatz 1 Satz 1 Nummer 16 des Sächsischen Personalvertretungsgesetzes bleibt unberührt. Erfolgt entgegen Satz 1 eine parallele Beteiligung der Personal- oder Schwerbehindertenvertretung, ist die oder der Gleichstellungsbeauftragte über die Gründe in Textform zu informieren. SächsGleiG § 20 (7)

SächsGleiG § 20 Absatz 7 stellt das Verhältnis der oder des Gleichstellungsbeauftragten in der Dienststelle zum dortigen Personalrat und der Schwerbehindertenvertretung klar und regelt die zeitliche Abfolge der Beteiligungen.

[…]  Erst wenn der Willensbildungsprozess der Dienststelle nach Einbeziehung der oder des Gleichstellungsbeauftragten abgeschlossen ist, existiert eine „beabsichtige Maßnahme“ im Sinne der § 76 Absatz 1 und § 79 Absatz 2 Satz 1 SächsPersVG, vor deren Durchführung der Personalrat ein Mitwirkungs- oder Mitbestimmungsrecht hat.

Die Rechte der Personalvertretung werden mithin nicht beschnitten, da diese immer erst nach Abschluss des Willensbildungsprozesses der Dienststellenleitung (inkl. Beteiligung der oder des Gleichstellungsbeauftragten) überhaupt wirksam werden. Aus der organisatorischen Zuordnung der oder des Gleichstellungsbeauftragten zur Dienststellenleitung und zu deren Willensbildungsprozess folgt konsequent, dass ihre oder seine Beteiligung zeitlich vor dem personalvertretungsrechtlichen Mitwirkungs- bzw. Mitbestimmungsverfahren erfolgt.

Erst nachdem die oder der Gleichstellungsbeauftragte die Möglichkeit zur Willensbildung und Abgabe einer Stellungnahme hatte, ist die Meinungs- und Willensbildung der Dienststellenleitung abgeschlossen, so dass eine Grundlage für die Beteiligung der übrigen Interessenvertretungen existiert. Eine parallele Beteiligung ist jedoch nicht ausgeschlossen. Diese kann zum Beispiel bei besonders eiligen Vorgängen, wie etwa außerordentlichen Kündigungen unter Einhaltung von Ausschlussfristen, angezeigt sein. In diesem Fall ist die oder der Gleichstellungsbeauftragte nachweisbar und daher in Textform über die Gründe zu informieren. [Begründung zum SächsGleiG S. 74]

Zu § 21 SächsGleiG Beanstandung

Gleichstellungsbeauftragte*r hat Recht auf Beanstandung innerhalb einer Woche in schriftlicher Form, wenn:

  • Maßnahmen im Sinne von 20 Absatz 1 und 2 (zu den Beteiligungsrechten der*des Gleichstellungsbeauftragten) gegen dieses Gesetz oder andere Vorschriften über die Gleichstellung von Frauen und Männern verstoßen
  • sie oder er in ihren oder seinen Rechten aus diesem Gesetz verletzt wird oder
  • die Dienststelle einen den Bestimmungen dieses Gesetzes entsprechenden Gleichstellungsplan nicht aufgestellt oder nicht angepasst hat

Bis zur abschließenden Entscheidung über die Beanstandung ist die Maßnahme auszusetzen.

Hilft eine nachgeordnete Dienststelle der Beanstandung nicht vollumfänglich ab, legt sie diese der nächsthöheren Dienststelle unverzüglich vor, die innerhalb von drei Monaten nach Vorlage der Beanstandung abschließend. Die Entscheidung ist schriftlich zu begründen und der Dienststellenleitung der nachgeordneten Dienststelle zur Beachtung sowie der*dem dortigen Gleichstellungsbeauftragten unverzüglich zu übermitteln.

Die nachgeordnete Dienststelle hat die abschließende Entscheidung der nächsthöheren Dienststelle zu berücksichtigen und ggf. ihre eigene ursprüngliche Entscheidung zu korrigieren. Erst dann ist der Willensbildungsprozess der Dienststellenleitung als abgeschlossen anzusehen und es existiert eine „beabsichtigte Maßnahme“ im Sinne der §§ 76 Absatz 1 und 79 Absatz 2 Satz 1 SächsPersVG, vor deren Durchführung der Personalrat zu beteiligen ist. Mithin führt das Beanstandungsverfahren der oder des Gleichstellungsbeauftragten nicht zu einer Beschränkung der Rechte des örtlichen Personalrats, sondern lediglich zu einer Verzögerung der Willensbildung der Dienststellenleitung. [Begründung zum SächsGleiG S. 76 ]

 § 24 SächsGleiG zum Gleichstellungsplan

Ist sechs Monate nach dem Ende des Geltungszeitraums eines Gleichstellungsplans oder 12 Monate nach Neubildung einer Dienststelle kein neuer Gleichstellungsplan in Kraft getreten, sind bis zu dessen Inkrafttreten bei bestehender Unterrepräsentanz von Frauen Besetzungen von Stellen mit Vorgesetzten- und Leitungsaufgaben, Beförderungen und Übertragungen höherwertiger Tätigkeiten auszusetzen.

Ausnahmen/Es sei denn:

  • Gleichstellungsplan steht noch aus aufgrund einer Beanstandung der*des Gleichstellungsbeauftragten gemäß § 21
  • Gleichstellungsplan steht noch aus aufgrund eines Verfahrens nach § 79 in Verbindung mit § 80 Absatz 1 Satz 1 Nummer 16 des Sächsischen Personalvertretungsgesetzes

 Soweit eine Maßnahme der Mitbestimmung der Personalvertretung unterliegt, kann sie nur mit ihrer Zustimmung getroffen werden, sofern im Nachfolgenden nichts anderes bestimmt ist (§ 79 (1) SächsPersonalvertretungsG)

Die Personalvertretung hat eingeschränkt mitzubestimmen in Personalangelegenheiten bei […] Erstellung des Gleichstellungsplans nach den §§ 23 bis 25 des Sächsischen Gleichstellungsgesetzes; (§ 80 (1) Satz 1 Nr. 16 SächsPersonalvertretungsG)

Gleichstellungsplan steht noch aus, weil eine Notsituation die Aufrechterhaltung der Funktionsfähigkeit der Dienststelle erfordert

Mögliche Konfliktlinien

Die Regelung Stellen öffentlich auszuschreiben bzw. die Ausschreibung öffentlich zu wiederholen sowie die Regelung Frauen bei gleicher Eignung, Leistung und Befähigung in Bereichen in denen sie unterrepräsentiert sind, bevorzugt einzustellen, vgl. § 7 (1) SächsGleiG können beim Personalrat Widerstände/Ärger hervorrufen, da dieser für gewöhnlich interne Bewerbende fördern möchte. Gleichstellung ist jedoch ebenfalls Aufgabe des Personalrats.

Auch mit der Schwerbehindertenvertretung kann es hinsichtlich der „Frauenquote“ zu Konflikten kommen. So besteht für Menschen mit Behinderung keine explizite Bevorzugungsregelung, wenn sie die gleiche Qualifikation wie nicht behinderte Mitbewerbende aufweisen, aber die Schwerbehindertenquote muss erfüllt werden. In dem Fall können sich Frauenquote und Schwerbehindertenquote tatsächlich konkurrierend gegenüberstehen. Es muss dann abgewogen werden, welches Ziel vorrangiger ist: die Frauenförderung oder die Schwerbehindertenförderung.

(Aus: Gleichstellung im Blick: Themenausgabe Kooperation mit den anderen Interessensvertreter*innen. April 2024. S. 9)

Kooperationsmöglichkeiten

Gleichstellungsbeauftragte sollten sich gegenüber den übrigen Interessenvertretungen stets klar abgrenzen und bei Ihrer Genderbrille bleiben. Das erspart im Zweifelsfall ein Kompetenzgerangel. Lässt mehr Zeit für die eigentlichen Aufgaben. Gleichstellungsbeauftragte können aber durchaus in bestimmten Fällen mit den Interessensvertretungen kooperieren. (Aus: Gleichstellung im Blick: Themenausgabe Kooperation mit den anderen Interessensvertreter*innen. April 2024. S. 4)

Beispiele:

  • Wenn dem Widerspruch oder der Beanstandung der*des Gleichstellungsbeauftragten nicht abgeholfen wurde, kann sich die*der Gleichstellungsbeauftragte mit dem Personalrat in Verbindung setzen. Der Personalrat hat die Möglichkeit eine erfolglos von der Gleichstellung beanstandete Maßnahme weiter zu verfolgen, z.B. durch den Hinweis auf Regelungen des SächsGleiG oder auch die Zustimmung zu Maßnahme verweigern
  • Der Personalrat kann auch unterstützen, wenn ein Initiativantrag der*des Gleichstellungsbeauftragten von der Dienststelle abgelehnt wurde, z.B. indem der Personalrat eine Dienstvereinbarung mit der Dienststelle zur betreffenden Initiative aushandelt
  • Auch mit der Schwerbehindertenvertretung kann gemeinsam strategisch zusammengearbeitet werden, um die Situation von Frauen* mit Behinderung in der Dienststelle zu verbessern bzw. entsprechende Diskriminierungen abzubauen

(Aus: Gleichstellung im Blick: Themenausgabe Kooperation mit den anderen Interessensvertreter*innen. April 2024. S. 10)

Jedoch: Keine verfrühten Informationen an die Interessensvertretungen

 Informationen dürfen jedoch nicht im Vorfeld an den Personalrat oder die Schwerbehindertenvertretung weitergegeben werden, wenn diese noch gar nicht involviert sind. Hier gilt die Schweigepflicht der*des Gleichstellungsbeauftragten. vgl. § 17 (4) SächsGleiG

(Aus: Gleichstellung im Blick: Themenausgabe Kooperation mit den anderen Interessensvertreter*innen. April 2024. S. 11)

Redaktion

Sinah Hegerfeld I letzte Aktualisierung 10.12.2024