Laut § 4 des Sächsischen Frauenfördergesetzes hat jede Dienststelle verpflichtend alle 4 Jahre einen Frauenförderplan zu erstellen. Die Personalverwaltung erarbeitet den Frauenförderplan unter frühzeitiger Mitwirkung der Frauenbeauftragten und legt ihn der Dienststellenleitung zur Genehmigung vor. Das heißt Frauenbeauftragte wirken zwar an der Erstellung mit; für die Erarbeitung und Verabschiedung ist allerdings die Dienststellenleitung zuständig.

An Hochschule erstellen oftmals auch die einzelnen Fakultäten für ihren Fachbereich einen Frauenförderplan.

Ziele sind u.a. die Unterrepräsentanz von Frauen* abzubauen, die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu fördern und Maßnahmen zu ergreifen, um Chancengerechtigkeit der Geschlechter zu verbessern.

Ein Frauenförderplan enthält in der Regel:

  • Detaillierte Analysen der Beschäftigten-Struktur
  • Bestandsaufnahme (statistische Datenerfassung, Situationsbeschreibung der weiblichen Beschäftigten, bisherige Förderung der Frauen* in einzelnen Bereichen)
  • Gleichstellungsbezogene Interpretation der Daten (vorhandene Unterschiede im Vergleich der Anteile von Frauen* und Männern* bei Bewerbung, Einstellung, beruflichem Aufstieg und Fortbildung in den einzelnen Bereichen)
  • Maßnahmen zur Erhöhung des Frauenanteils und zur Durchsetzung notwendiger personeller und organisatorischer Verbesserungen im Rahmen von Zielvorgaben und eines zeitlichen Stufenplanes

Nach der Genehmigung durch die Dienststellenleitung ist der Frauenförderplan für die Dienststelle verpflichtend, d.h. sie muss ihn mit ihren verfügbaren Mitteln der Personal- und Organisationsplanung umsetzen. Bei Nichtverwirklichung der Ziele hat Dienststelle die Gründe dafür im Rahmen der nach zwei Jahren fälligen Anpassung und bei Aufstellung des nächsten Frauenförderplans gegenüber der Frauenbeauftragten darzulegen und in der Dienststelle zu veröffentlichen.

Der Frauenförderplan ist damit ein mögliches Instrument, um Zielsetzungen, nicht erreichte Ziele und Maßnahmen zur Zielerreichung zu erfassen sowie Entwicklungen und Entwicklungsmöglichkeiten aufzuzeigen. In der Praxis stehen jedoch viele Frauenbeauftragte vor der Herausforderung, dass Inhalte des Frauenförderplans nicht bekannt sind und es oftmals keine verbindlichen Sanktionsmöglichkeiten bei einem Nichterreichen der Ziele gibt.

An Hochschulen wird der gesetzlich vorgeschriebene Frauenförderplan oftmals durch ein Gleichstellungskonzept ergänzt, da dieses über die Beschäftigtenstruktur hinaus auch Gleichstellungsaspekte in Forschung und Lehre erfasst.